人材採用で最も重要なのは「面接担当者の質」だ――よりよい人材を採るために、押さえておきたい「面接のポイント」

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「いい人材が採れない」のは、はたして応募者の質のせいなのだろうか?(photo by aijiro/fotolia)

ここ数年の労働市場では「特定の求人に応募が殺到し、それ以外は見向きもされない」という二極化が進行している。「いかにして応募を集めるか」「内定者に逃げられないためにはどうすべきか」に頭を悩ませる採用責任者も多い。

しかし、採用責任者が本来考えるべきことは「応募者から優秀な人材をどう選び抜くか」であり、そのとき「自社の面接担当者の”質“」が重要となる。ここでいう“質”とは「応募者に対する態度」といった基本的なことから「入社後活躍してくれそうな人物を的確に見抜く質問ができるかどうか」を指す。

では、採用責任者が「担当者の質を上げるために教えておくべきこと」について詳しく見てみよう。今後面接担当者になりうる一般管理職の人も参考にしてほしい。

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面接担当者は別に「偉い存在」ではない

面接担当者がしがちなのが「立場的に偉い」という勘違いだ。面接担当者がこうした勘違いをしていると「時間に遅れたのに謝罪しないまま面接を始める」「業務上の都合で一方的にスケジュール変更やキャンセルをする」といった、応募者への配慮・礼儀に欠ける行為をする場合がある。しかし、これは面接担当者というより社会人として論外であり、やってはならない行為である。

ほかにも、「偉い」と勘違いしている担当者がやりがちな行動に「ストレス耐性や臨機応変度をチェックする」という名目で暴言や失礼な応対を行なう「圧迫面接」がある。

圧迫する側はストレス解消になるかもしれないが、こうしたやり方は「能力や適性を見抜き、自社の発展に貢献できる人材を獲得する」という採用活動の本来の目的から逸脱した行為であり、面接担当者の態度がそのまま「人を人とも思わない失礼な会社だ」という会社全体の印象に置き換わる危険性もはらんでいる。

こうした礼儀・配慮に欠ける行為があった場合、会社に対するネガティブな印象がネット上で拡散する恐れがあり、実際に炎上案件として“祭られた”例もある。

そうなると将来にまでわたる採用活動への悪影響が発生したり、不買運動や抗議行動など企業へ直接ダメージがおよぶ行動につながりかねない。また担当者自身の情報が割り出され、ネット上に「有名人」として名前が残り続けるリスクを負うことになる。

そうした事態を引き起こさないためにも、採用責任者は面接担当者の勘違いを取りのぞき「面接の場では、応募者との立場は対等である」ことを認識させることが重要だ。

圧迫ではない方法でストレス耐性をチェックするには?

ここで、面接担当者に「応募者のストレス耐性」をチェックさせたい場合はどのような質問をさせるべきか、気になる採用責任者もいることだろう。採用戦略コンサルタントの牛久保潔氏は、チェックの方法について次のように述べている。

日本実業出版社
2017年4月12日 掲載
※この記事の内容は掲載当時のものです

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