「パワハラ」にならない部下の叱り方　ポイントは「行動」と「環境」

「チームをうまくまとめられない」「部下が思うように動いてくれない」……人知れず悩みを抱えるリーダーは意外と多いもの。国内外の電機メーカーで技術者として20年以上勤務し、多くの部下を育て上げた深谷百合子さんも、かつては悩めるリーダーのひとりでした。試行錯誤しながら自分らしいリーダーのあり方を見出し、現在、企業や各種団体のリーダー研修にたずさわる深谷さんに「人を育てるコツ」について伺いました。

※本記事は『不安が消えてうまくいくはじめてリーダーになる女性のための教科書』（深谷百合子 著）より一部抜粋・再構成しています。

お互いに見ている「事実」が違うことも……

　世代も考え方も違う人が集まっている職場で、信頼関係を築くには、日頃のコミュニケーションが非常に重要です。たとえば、

　「会議に遅刻してくることが多い」
　「うっかりミスが多く、顧客から担当を変えてほしいとクレームがきた」

チームメンバーのこうした「問題」に直面したとき、「リーダーとしてピシっと注意できるだろうか」と不安に思う方もいるのではないでしょうか。人に注意をしたり、その人にとって耳の痛い話をしたりするのは、エネルギーがいるものです。

　私は、メンバーに嫌われることを恐れて、「今度から気をつけてね」と言うのが精一杯で、最初はなかなか注意することができませんでした。また、こちらにそのつもりはなくても、相手に「パワハラ」だと受け止められてしまったら、不本意ですよね。

　問題のある行動を改善してもらいたいときには、「客観的な事実」に着目するのがポイントです。

コミュニケーションがうまくいかないときは、多くの場合、同じ事実でもとらえ方が人によって違うことに起因しているため、「相手が見ている事実は何か」を知ろうとすることが必要です。自分から見えていることだけで判断すると、大事なことを見落としてしまう可能性があるからです。

何か問題が起きたときも、「何で？」ではなく「何があったの？」と相手が見ている事実を確認してみる。それだけで感情的にならずにすみ、思い違いや誤解を防ぐことができます。

問題となる「具体的な行動」について指摘する

詳しい説明はここでは省きますが、アメリカのビジネスコンサルタントで「NLP＝神経言語プログラミング」の共同開発者であるロバート・ディルツ博士によれば、「人の意識」には6つのレベルがあります。

人をほめるときは、目に見える結果や行動だけをほめるのではなく、上位の「能力」や「信念・価値観」「自己認識」に関するところに目を向けるとよいとのこと。人間性に近い部分に寄り添ってほめると、ほめられた側の承認欲求が満たされるからです。

一方、注意をするときは、この逆です。意識レベルの下のほうの「行動」や「環境」について伝えるようにします。「環境」とは、いつ、どこで、といった外的な状況のことをいいます。

「会議に遅刻してくる」「うっかりミスが多い」「仕事の納期を守れない」といった人に対して、「あなたはだらしがない」「あなたはまだ学生気分でいるようだ」「あなたは仕事が遅い」など、「あなたは○○だ」という言い方は、相手の「自己認識」「信念・価値観」「能力」を否定した言い方です。こうした言葉は、相手を傷つけます。「人格を否定された」と感じる人もいるでしょう。

　改善したいのは「問題のある行動」です。「あなたは○○だ」ではなく、「あなたの○○という行動が問題だ」というように、具体的な行動を指摘するようにします。

問題を引き起こす「環境」にも目を向ける

　さらには、そうした行動を引き起こす「環境」に問題がある場合も考えられます。

たとえば、「そもそも会議の設定時間に問題がある」「ミスを予防できる仕組みがない」といった問題です。「環境」を改善するだけで、「問題のある行動」が改善する場合もあります。

「何があれば改善できるか」を、対象メンバーと一緒に考えてみるといいですね。そのうえで、「どうすればよいか」具体的な行動を相手に考えてもらいましょう。「今度から気をつけます」ではなく、「今度からこうします」というように、具体的な行動を決めてもらうことが大事です。

メンバーの「問題のある行動」を改善するときには、「客観的な事実」としての「具体的な行動」と「その行動を引き起こす環境」に着目しましょう。メンバーの成長や職場の環境改善につなげることができます。